Vairāk nekā duci vadošo cilvēkresursu vadītāju no augstākajiem uzņēmumiem sniedz padomus, kā sagatavoties panākumiem jaunā vadošā amatā.
Jo augstāk jūs kāpjat augšup pa korporatīvajām kāpnēm, jo lielāka atbildība jums ir un mazāk laika asimilēties katrā jaunajā lomā. Un, izņemot izpilddirektoru, neviens neizjūt spiedienu akūtāk nekā vadītāji, kuru uzdevums ir vadīt cilvēku komandu.
Galvenie cilvēkresursu darbinieki (CHRO) bieži ierodas ar tūlītēju problēmu risinājumu. Lai to paveiktu efektīvi, viņiem ir jāsaprot dažādi mainīgie, tostarp uzņēmējdarbības modeļi, pozicionēšana tirgū, kultūra (stiprās puses un riski), izaugsmes plāni, talanti, kas darbojas labi, kas ir jālabo un daudz kas cits.
Pāriešana fiksētajā režīmā bez stingras šo mainīgo izpratnes var radīt vēl vairāk problēmu. Saskaņā ar a pētījums pagājušajā gadā ar Hārvardas biznesa apskats , 70% jauno vadītāju minēja sliktu izpratni par to, kā darbojas viņu organizācija, kā klupšanas akmeni efektīvai iekļaušanai.
Tas var palīdzēt izskaidrot, kāpēc mainās CHRO profils. Daudzi mūsdienu personāla vadītāji ir uzņēmēji, kas koncentrējas uz cilvēkiem. Viņi uzskata savu lomu kā cilvēku stratēģijas saskaņošanai, lai atbalstītu uzņēmējdarbības vajadzības un mērķus, nevis tikai atbilstību un pārraudzību galvenajām personāla funkcijām, piemēram, pabalstiem un darbā pieņemšanai.
Tātad, kā veiksmīgie CHRO tuvojas pirmajām 100 dienām jaunā darbā? Uzdodu šo jautājumu vairāk nekā desmit augstākā līmeņa vadītājiem, un viņu atbildes var palīdzēt jums efektīvi aklimatizēties jaunā vadošā lomā neatkarīgi no tā, vai strādājat personāla pārvaldībā.
Pirms borta
Izpilddirektora iesākšana sākas intervijas laikā, īpaši agrīnā stadijā vai salīdzinoši jaunam uzņēmumam. Kandidāti var izjust dažas no pieaugošajām sāpēm, ko izjūt organizācija, un izpildkomanda nesaskaņo savu lomu, prioritātes vai pat sekmīgu profilu. Ja jūs sākat šo iesākšanas mentalitāti intervijas posmā, visticamāk, jūs iegūsit precīzu informāciju par savām spējām ietekmēt. - Džons Fosters, Gamut direktors un bijušais Hulu & Ideo galvenais virsnieks
kā skatīties 2018. gada olimpiskās spēles tiešsaistē
Izstrādājiet 30-60-90 dienu plānu
Izveidojiet uz rezultātu orientētu 30-60-90 dienu plānu. Pirmajās divās darba nedēļās apkopojiet to un dalieties ar savu izpilddirektoru, lai viņi zinātu, kur pavadīsit savu laiku. Katrā individuālajā sarunā atgrieziet to atsaucē un apspriediet progresu un/vai šķēršļus. Ir pilnīgi labi, ka rodas jaunas prioritātes, taču tas ļauj jums vienmēr atgriezties pie tā, ko esat iecerējuši sasniegt kopā. - Adrienne Gemperle, SoulCycle galvenā cilvēku amatpersona
Mēģiniet saprast
Jūsu galvenajam mērķim pirmajās 100 dienās vajadzētu būt censties saprast. Jūs vēlaties izprast biznesu un veidot attiecības ar pēc iespējas vairāk cilvēku. Izmantojiet izmaiņas jaunā līdera asimilācijas procesā, pārliecinoties, ka tik daudz cilvēku iepazīst jūs kā vadītāju un kā cilvēku. Lai iegūtu informāciju, kas nepieciešama darba prioritāšu noteikšanai, ir svarīgi klausīties vairāk nekā runāt. - Beth Steinberg, Zenefits galvenais cilvēku virsnieks
kā nenosist snaudu
Ziniet savas galvenās klientu grupas
Jums ir vismaz 4 galvenās klientu grupas - izpilddirektors, izpildvaras vadības komanda, kurā jūs strādājat, personāla vadības komanda, kuru jūs vadāt, un uzņēmuma darbinieki. Izstrādājiet pārdomātu plānu, lai veltītu jēgpilnu laiku visu iepazīšanai. - Maikls Ross, cilvēkresursu tehnoloģiju padomnieks un bijušais CHRO, Visa
Pārtraukt un noteikt prioritātes
Kad jūs sākat strādāt jaunā personāla lomā, ir tendence vēlēties labot visu, ko redzat nepareizi, taču dažas no šīm dīvainībām nosaka organizācijas. Galu galā jums ir ierobežots laiks un resursi, lai paveiktu lietas, tāpēc saglabājiet sarakstu ar jautājumiem un bažām, bet pagaidiet 60 dienas, lai patiesi identificētu lielākās problēmas, kuras ir jāatrisina, salīdzinot ar problēmu, komandu vai organizatorisko izaicinājumu izvēli, kas patiesībā var nebūt lielākā ietekme risināmie projekti. - Keitija Bērka, Hubspot galvenā cilvēku amatpersona
Izprotiet budžetu
Noteikti rūpīgi pārskatiet un izprotiet budžetu, nevis tikai darbinieku skaitu. Izpratne par organizāciju, izmantojot tās budžeta objektīvu, palīdzēs jums saprast uzņēmuma prioritātes un patieso vērtību. - Anna Binder, Asanas cilvēku operāciju vadītāja
Piešķiriet prioritāti saviem projektiem
Plānojiet, kā iepazīsiet organizāciju un cilvēkus. Sāciet 2 līdz 2 diagrammu ar savām idejām iniciatīvām un idejām no atsauksmēm-vienā asī ir liela vai zema ietekme, bet otrā-viegli vai grūti sākt. Izmantojiet to, lai plānotu prioritāšu noteikšanu, jo katrai organizācijai tas ir atšķirīgs. - CiaraLakhani, galvenais cilvēku virsnieks, Dašlains
Pazaudēt spēļu grāmatu
Jebkura jauna CHRO ieviešanai vienmēr jābūt ļoti koncentrētai uz mācīšanos, vispirms uzklausot organizācijas cilvēkus par to, kas darbojas, kas nedarbojas, kas trūkst un kas ir iespējams. Ierasties ar iepriekš noteiktu spēļu grāmatu bez patiesas pazemības un zinātkāres uzzināt par uzņēmuma vēsturi un kultūru nekad nav laba ideja. - Mets Hofmans, viceprezidents, digitālais okeāns
Veidojiet uzticību
Patiešām uzklausiet cilvēkus visos organizācijas līmeņos un parādiet viņiem, ka jūs rūpējaties savā autentiskā veidā. Jūsu uzdevums ir patiesi rūpēties par viņu pieredzi uzņēmumā. Tas palīdzēs veidot attiecības, kas noved pie uzticības. No šīs bāzes jūs veidojat pabalstu, lai izmēģinātu jaunas lietas un padarītu to par lielisku darba vietu. - Makss Hanters, Loylogic galvenais prieka virsnieks
Saprast pagātni
Uzziniet, kā izpildvaras un vadības komandas agrāk ir strādājušas ar cilvēku vadītājiem un kādas ir viņu cerības tagad. Galīgais mērķis ir pārvarēt cerību plaisu un skaidri paziņot, ka esam uzņēmumu vadītāji, kuri var ietekmēt izmaiņas, pieņemot ar cilvēkiem saistītus lēmumus. Šons Lī, VP cilvēki un kultūra, pārtika52
Demonstrējiet drosmi
100 dienu beigās iedomājieties kaut ko grūtu. Tas varētu būt uzņemties lielu un ilgtermiņa projektu, kas ir biedējošs, bet uzņēmumam svarīgs, vai paust kaut ko patiešām grūtu organizatoriski, ko neviens cits nav vēlējies risināt. Parādiet savu izpratni un spriedumu, kā arī drosmi. - Jevan Soo, viceprezidents, Stitch Fix
kas ir eņģeļa numurs
Izprotiet organizācijas valodu
Apkopojiet zīmolu, izpildvaras komandas perspektīvas, klientu un darbinieku viedokli par kultūru un uztvertajām organizatoriskajām spējām. Pārbaudiet izlīdzināšanu un atstarpes. Paralēli veiciet valodas auditu - kādi vārdi un frāzes starp iepriekšminētajām ieinteresētajām personām tiek izmantoti kā zīme vai rādītājs dominējošajiem uzskatiem un pieņēmumiem. - Stīvs Šloss, ASV golfa asociācijas (USGA) galvenais virsnieks
Kolektīva iesākšana
Apkopojiet pēc iespējas vairāk datu un ieskatu. Apsveriet iespēju uzsākt kāda veida iesaistīšanās/darbinieku aptauju un padarīt to anonīmu. Lūdziet, lai cilvēki jums palīdz kā daļa no visiem, kas jūs ieved uzņēmumā. Tas informēs jūsu ceļvedi, kas parāda, ka klausāties, un pievēršas viņu kopīgajām tēmām. - Mai Ton, cilvēku viceprezidente, White Ops
Kad esat jauns izpilddirektors, jūs bieži uztver kā labotāju. Šis spiediens var novest jūs vietā, kur jūs pastāvīgi reaģējat, izjaucot jūsu ilgtermiņa stratēģiju. Apsverot iepriekš sniegto padomu, noteikti veltiet laiku, lai pārdomātu savu labāko ceļu uz priekšu. Šī vieta ļaus jums pārdomāti apstrādāt visus iekšējos un ārējos draiverus un izstrādāt pielāgotu plānu, kas vislabāk atbilst komandu un uzņēmuma vajadzībām.
Šis ieraksts ir daļa no jaunas sērijas par 21. gadsimta cilvēkresursu (HR) praksi. Sērija pēta jaunas un nākamās pieejas cilvēkresursu jomā. Katru mēnesi mēs apskatīsim tēmas, sākot no jaunās prakses, cilvēkresursu tehnoloģijas, daudzveidības un iekļaušanas, kā arī citās jomās, kas saistītas ar darba nākotni. Jūs varat apskatīt pilnu sēriju šeit .
