Četru dienu darba nedēļa neatrisinās “klusu atstāšanu” (vai daudzas citas jūsu darbinieku problēmas).

Upwork galvenais cilvēku darbinieks apgalvo, ka vadītājiem ir jāpieņem plašāki elastības, pārredzamības un uzticības jēdzieni. Šīs vērtības, kas īstenotas, padara četru dienu darba nedēļu nebūtisku.

  Četru dienu darba nedēļa neatrisinās “klusu atstāšanu” (vai daudzas citas jūsu darbinieku problēmas).
[Foto: Westend61/Getty Images]

'Man vairs nav, ko dot,' pagājušajā nedēļā teica kāds mans draugs. Viņa devās prom no darba uz pārtraukumu, pirms atrada citu lomu. Mēs visi zinām cilvēkus, kuri ir izdeguši. Tā ir problēma priekš apmēram viens no četriem darbinieki saskaņā ar McKinsey. Tātad, ko uzņēmumu vadītājiem vajadzētu darīt, kad viņu komandas ir izsmeltas un arī viņi var saskarties ar enerģijas un entuziasma cīņām?

Viena lieta, ko nevajadzētu darīt, ir ķerties pie četru dienu darba nedēļas, kas, šķiet, dažas organizācijas cer, ka tā kalpos kā universāls joslas palīglīdzeklis, lai risinātu visas bažas par darbinieku iesaistīšanos un morāli. Man patīk nodoms un es saprotu šīs idejas pievilcību virspusēji, taču es nepiekrītu tās lietderībai. Četru dienu darba nedēļa ir tikai īstermiņa Band-Aid risinājums daudz nopietnākām un sarežģītākām problēmām. Tas, ko cilvēki pēc būtības alkst, ir vairāk elastība, atbalsts un daudzpusība darbā, lai risinātu problēmas, kas izraisa izdegšanu — ne tikai obligātais brīvais laiks, kas saspiež darbu īsākā laika posmā.

Pirms uzņēmumu vadītāji steidzas ieviest četru dienu darba nedēļu vai jebkuru plašu, visaptverošu pieeju, viņiem vajadzētu atkāpties, lai pārdomātu, ko viņi vēlas sasniegt, holistiski. Elastība, papildus pauzes un uzlādes laikam, var veicināt darbinieku labāku iesaistīšanos uzņēmumā, kas noved pie izaugsmes un peļņas. Īsāka darba nedēļa tikai saskrāpē nesaraujamās saiknes starp garīgo veselību un darbinieku ietekmi. Mums patiešām ir nepieciešami visaptverošāki risinājumi, kas atbilst darbinieku prasībām un uzņēmuma un tā klientu vajadzībām.



Četru dienu nedēļas atbalstītāji bieži min a četrus gadus ilgas studijas Islande kas atklāja — pārsteigums! — cilvēki bija laimīgāki un produktīvāki, strādājot par četrām līdz piecām stundām mazāk nedēļā par tādu pašu atalgojumu. Bieži tiek citēts arī a pētījums no Microsoft Japāna 2019. gadā liecina, ka pārdošanas apjomi uz vienu darbinieku ir palielinājušies par gandrīz 40%, kad viņi strādāja mazāk dienu.

Bet pierādījumi ne vienmēr ir pozitīvi. Pētījums Jaunzēlandē atrasts ka četru dienu nedēļa izraisīja intensīvākas darba dienas un palielināja vadības spiedienu, lai novērtētu un uzraudzītu veiktspēju. Ir uzsāktas citas izmēģinājuma programmas Skotija , Īrija , Spānija , kā arī daudzos privātos uzņēmumos bez būtiskiem pierādījumiem, ka darba nedēļas saīsināšana var atrisināt tādas problēmas kā izdegšana, ko bieži izraisa daudzi sarežģījoši faktori.

Četru dienu darba nedēļa ir novecojusi

Domāšana par četru dienu darba nedēļu ir balstīta uz novecojušu priekšstatu, ka cilvēki astoņas stundas dienā ir 100% vai nestrādā savā darbā. Tikai tā vairs nenotiek darbs. Pandēmija nospieda daudzus no mums no visām dzīves jomām, lai pārskatītu, kā mēs radām un saņemam vērtību. Šajā ' Darba atmoda” mēs visi pētām jaunus modeļus un sistēmas, lai noskaidrotu, kur mēs gūstam vērtību savā dzīvē. Uzņēmumiem tas ir jāatzīst un jāatspoguļo savā politikā un praksē. Līderiem ir jāatzīst, ka daudzi labākie talanti jau veido plūstošu un pielāgotu karjeru. Uzņēmumi tiks atpalikti ar savu spēju pieņemt darbā un saglabāt novatoriskus uzņēmējdarbības virzītājus, ja tie paliks iesakņojušies novecojušās struktūrās.

“Dienas atbrīvošanas” mērķis ir, lai cilvēki pēc tam spētu parūpēties par personīgajām vajadzībām, taču, kā mēs visi zinām, dzīve bieži vien nedarbojas. Ne katrs ārsts var jūs redzēt piektdienās; ne katra skolas spēle notiek pulksten 18:00 utt. Īsta elastība ir iespēja trenēt mazo līgu katru otrdienu pulksten 15:00. vai sāciet vēlāk katru otro trešdienu, lai mācītu rīta kora praksi.

Ārštata darbinieki šo brīvību zina jau gadiem ilgi. Mūsu Ārštata uzbrucējs pētījums, visplašākais apskats par ASV neatkarīgo darbaspēku, mēs saskaitījām 59 miljoni amerikāņu, kas veica ārštata darbu pēdējo 12 mēnešu laikā. Astoņi no desmit teica, ka grafika elastība ir būtisks iemesls, kāpēc viņi ir ārštata darbinieki.

Jebkurā gadījumā nostrādātās stundas ir aizstājams jēdziens. Pat ja jūs piespiežat cilvēkus būt “izslēgtiem”, mēs visi esam pieejamāki nekā agrāk. Ekonomisti ir pat parādīts ka daži speciālisti alkst šādu savienojumu. Un pat tad, ja mēs atdodam vienu dienu nedēļā, pārejot uz attālo darbu un atceļot ikdienas braukšanu uz darbu, šīs stundas tiek atkal iekļautas grafikā — pieņemot, ka cilvēki strādā vecajā ceļā uz darbu un mājām.

Labākas alternatīvas

Es domāju, ka mēs varam labāk. Neatkarīgi no tā, vai nosakāt politikas vai paužat balsi par pārmaiņām darba vietā, šeit ir daži alternatīvi risinājumi četru dienu darba nedēļai, ko esam ieviesuši, lai mūsu komandas locekļi būtu iesaistīti un pārliecināti, ka viņi var nodrošināt elastību savā darba grafikā, kā un kad viņiem tas ir nepieciešams.

Skaidras cerības un prioritātes: Komandas mērķu saskaņošana ar plašākiem biznesa mērķiem izklausās vienkārši, taču esmu redzējis, ka daži uzņēmumi to dara īpaši labi. Saskaņošana ir ļoti svarīga darba un privātās dzīves elastībai. Attīstītā, elastīgā vidē ikviens saprot sagaidāmos rezultātus, un viņam ir dota autonomija plānot savu laiku tā, lai tas būtu vislabākais, kamēr šie mērķi tiek sasniegti. Mana talantu piekļuves komanda zina, ka katru ceturksni mēs cenšamies sasniegt ne mazāk kā 90% no mūsu darbinieku skaita. Tas ļauj man vērsties pie mūsu personāla atlases nodaļas un teikt: 'Pagājušajā ceturksnī mēs sasniegām 92%, bet tas bija mūsu zobu āda ceturkšņa pēdējās divās dienās.' Es vēlos nodrošināt, ka divas nedēļas pirms ceturkšņa beigām mēs esam 85% līmenī, lai mēs neizdegtu cilvēkus. Tas informē, kā mēs sadalām savus resursus un laiku. Mēs varam izsist agri gūtās uzvaras un agri radīt impulsu un pozitīvismu, lai viņi ceturkšņa vidū varētu sekot grūtākajām.

Lai tas darbotos, līdera uzdevums ir radīt telpu atklātām un autentiskām sarunām par darba un privātās dzīves konfliktiem. Jo atvērtāki un saskaņotāki būsim attiecībā uz iemesliem, kāpēc cilvēki ir citur, nevis tiešsaistē, jo labāk būs uzņēmumam. Jūs nevēlaties, lai cilvēki ik pēc 30 sekundēm pateiktu kolēģiem vai vadītājiem, ka viņiem ir 'apmeklējums pie ārsta', ja viņiem ir kaut kas nedaudz jutīgāks, vai kaut kas, ko viņi uzskata, ka 'nav atļauts' palaist garām darbu, piemēram, skolas pasākums vai personīgā apmācība.

Pareizie sadarbības rīki: Daži cilvēki vēlas ievērot darba laiku. Daži vēlas strādāt visu stundu. Mums ir jāpalīdz cilvēkiem atrast savu harmoniju. Spēcīgs sadarbības rīku komplekts var pielāgoties mūsdienu asinhronajam darba veidam: Google dokumenti, Slack (pārī ar atbilstošām atsaucības prasībām), Miro, Jamboard, Tableau, Loom — mēs izmantojam tos visus. Man patīk viss, kas palīdz cilvēkiem veltīt pietiekami daudz “darba laika”, vienlaikus nodrošinot improvizētas darba sarunas. Mērķim ir jābūt pareizam līdzsvaram starp sadarbību, koncentrēšanos un laika elastīgumu.

Sviniet ietekmi citos veidos: Lai cilvēki nerādītu ar pirkstiem uz tiem, kas cenšas saspiest savu darba laiku, komandām ir skaidri jāinformē, kā izskatās panākumi. Panākumus ļoti reti, ja vispār vispār nosaka, strādājot visvairāk stundu. Daļa no katra darba ir ne tikai rezultāts, bet arī pozitīvs rezultāts komandai un jūsu veidotajai kultūrai. Ja jums ir četras galvenās lietas, kas jums jāpaveic nākamo sešu nedēļu laikā, un jūs tās paveiksit, es nedomāju, ka kāds satrauktos, ja vien esam par to runājuši kā komanda un jūs esat blakus, lai palīdzētu šķipsniņā.

Lai piesaistītu un noturētu izcilus talantus un nodrošinātu viņiem apmierinošu darba pieredzi, uzņēmumu vadītājiem ir jāpieņem plašāki elastības, pārredzamības un uzticības jēdzieni. Šīs ir vērtības, kuru īstenošana padara četru dienu darba nedēļas nepieciešamību nenozīmīgu. Ja jūs varat iegūt skaidras cerības, autentisku saziņu, pareizos stimulus un stabilus produktivitātes rīkus, jūs atbrīvosit savas komandas, lai radītu lielu ietekmi savā veidā. Piešķirot komandām elastību un aģentūrām, tiek sasniegti pārāk lieli rezultāti un visi, tostarp tie, kurus mēs mīlam un lolojam ārpus darba, ļauj uzvarēt.


Zoja Hārte ir Upwork galvenais cilvēku darbinieks.